Le Code du travail français reconnaît 11 jours fériés légaux, dont trois tombent régulièrement en mai : le 1er mai, le 8 mai et le jeudi de l’Ascension. Leur régime juridique diffère selon que l’on parle du 1er mai ou des autres jours fériés, et la convention collective applicable dans l’entreprise peut modifier sensiblement les règles de rémunération et de repos.
Le 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé par la loi
Le 1er mai occupe une place à part dans le Code du travail. L’article L. 3133-4 pose un principe clair : le repos du 1er mai est obligatoire pour tous les salariés. Aucune convention collective ne peut revenir sur cette règle de base.
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Les seules dérogations concernent les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Les hôpitaux, les transports, l’hôtellerie-restauration ou certaines industries à feu continu entrent dans cette catégorie. Dans ces cas, le salarié qui travaille le 1er mai a droit au doublement de sa rémunération : il perçoit son salaire habituel plus une indemnité égale à ce même montant.
La convention collective ne peut pas supprimer ce doublement, mais elle peut prévoir des conditions plus favorables, comme un repos compensateur supplémentaire en plus de la majoration légale.
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Convention collective et jours fériés ordinaires du mois de mai
Le 8 mai et l’Ascension relèvent d’un régime différent. Le Code du travail les classe parmi les jours fériés ordinaires, ce qui signifie qu’ils ne sont pas obligatoirement chômés, sauf si un accord collectif ou un usage dans l’entreprise en dispose autrement.
C’est précisément là que la convention collective joue un rôle déterminant. Elle peut :
- Rendre le repos obligatoire pour tout ou partie des jours fériés ordinaires, transformant ainsi le 8 mai ou l’Ascension en jours chômés dans la branche concernée
- Fixer une majoration de salaire spécifique pour le travail un jour férié, parfois supérieure à ce que prévoit le Code du travail (qui, pour les jours fériés ordinaires, ne prévoit aucune majoration obligatoire)
- Prévoir un repos compensateur en remplacement ou en complément de la majoration salariale
Un salarié qui ne consulte que le Code du travail risque de passer à côté de droits prévus par sa convention de branche. Le réflexe à avoir : vérifier la convention collective applicable, identifiable sur le bulletin de paie.
Majoration de salaire pour travail un jour férié : ce que prévoient certaines branches
Le Code du travail ne prévoit aucune majoration légale pour le travail effectué un jour férié ordinaire (hors 1er mai). La rémunération normale s’applique, sauf disposition conventionnelle contraire.
En pratique, de nombreuses conventions collectives ont négocié des majorations. Le secteur de la propreté, par exemple, a récemment revu à la hausse les taux de majoration pour le travail effectué les jours fériés dans le cadre d’accords de branche signés en 2026. Ce type de négociation sectorielle peut modifier les droits des salariés d’une année sur l’autre.
D’autres branches, comme l’hôtellerie-restauration ou le commerce de détail, prévoient des majorations fixes ou des repos compensateurs. Le taux de majoration varie d’une convention collective à l’autre, ce qui rend toute généralisation hasardeuse.
À retenir : quand un jour férié tombe un jour de repos habituel du salarié (un dimanche, par exemple), la convention collective détermine s’il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire ou à une compensation. Le Code du travail, seul, ne prévoit rien dans cette situation.
Cas des salariés à temps partiel
Un salarié à temps partiel dont le jour férié chômé correspond à un jour habituellement non travaillé ne bénéficie d’aucune compensation légale. Là encore, la convention collective peut corriger cette asymétrie en prévoyant un maintien de rémunération ou un droit à repos décalé.
Projet de loi sur les boulangers et fleuristes : une dérogation en cours de cadrage
Le 1er mai pose un problème récurrent pour certains commerces de proximité. Le Sénat a adopté un projet de loi visant à clarifier les dérogations au repos obligatoire du 1er mai pour les artisans boulangers-pâtissiers et fleuristes.
Le texte prévoit que ces professions pourront employer leurs salariés le 1er mai à condition qu’un accord de branche fixe les modalités de volontariat et de rémunération. L’objectif affiché par le gouvernement est une adoption définitive avant le 1er mai 2027, ce qui implique que les conventions collectives de ces branches devront intégrer des clauses spécifiques sur les majorations et le caractère volontaire du travail ce jour-là.
Cette évolution législative montre que le cadre juridique des jours fériés en mai n’est pas figé. Les conventions collectives de branche restent le levier principal d’adaptation des règles à la réalité de chaque secteur.
Journée de solidarité et jours fériés de mai : articulation pratique
La journée de solidarité, instaurée pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées, correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée. L’employeur peut la fixer un jour férié ordinaire, et le lundi de Pentecôte reste le choix le plus fréquent dans les entreprises.
La convention collective ou un accord d’entreprise détermine les modalités : la journée de solidarité peut être fractionnée en heures réparties sur l’année, fixée un samedi habituellement non travaillé, ou positionnée sur un autre jour férié que le lundi de Pentecôte.
Le salarié ne peut pas refuser d’accomplir cette journée. En revanche, si le jour férié retenu est normalement chômé dans l’entreprise, le travail effectué ce jour-là dans la limite de la durée légale ne donne pas lieu à majoration, puisqu’il s’agit de la journée de solidarité et non d’un travail supplémentaire un jour férié classique.
- Vérifier si la convention collective fixe le jour de solidarité sur un jour férié de mai
- Contrôler que la durée travaillée ce jour-là ne dépasse pas la durée légale quotidienne (au-delà, les heures supplémentaires s’appliquent normalement)
- S’assurer que le bulletin de paie mentionne bien la journée de solidarité pour éviter qu’elle soit décomptée deux fois en cas de changement d’employeur en cours d’année
Le mois de mai concentre les situations où Code du travail et convention collective s’entremêlent le plus. Chaque branche professionnelle négocie ses propres règles sur le chômage, la majoration et le repos compensateur des jours fériés. La seule constante reste le statut protégé du 1er mai, que même un accord collectif ne peut remettre en cause.
