Le taux de rotation chez les 25-40 ans a doublé en dix ans, alors même que la stabilité de l’emploi reste une valeur plébiscitée dans les enquêtes. Les managers notent une fréquence accrue de demandes de feedback, mais constatent aussi une réticence à adopter certaines procédures considérées comme acquises par les générations précédentes.Une tendance se dessine : la quête de sens prime sur la loyauté envers l’entreprise, sans pour autant exclure l’attachement à l’équipe ou au projet. Les codes relationnels évoluent, bousculant les habitudes managériales et soulevant de nouveaux défis d’organisation.
Qui sont vraiment les membres de la génération Y et qu’est-ce qui les distingue au travail ?
Derrière l’étiquette génération Y, ou millennials, parfois digital natives, se trouvent celles et ceux nés entre le début des années 1980 et la fin des années 1990. Leur rapport au monde professionnel s’est construit à l’ombre d’Internet, du smartphone et des réseaux sociaux, des outils qui façonnent leur quotidien autant que leur vision de l’entreprise. En France, leur dynamisme investit les métropoles comme Paris ou Lyon, mais leur empreinte se lit aussi bien à Berlin qu’à Londres, influençant la culture du travail à l’échelle européenne.
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Ce qui frappe chez cette génération, c’est sa capacité à évoluer dans des univers multiples. Ils passent sans effort du Slack d’équipe à LinkedIn, d’un projet à l’autre, adoptant de nouveaux outils et stratégies avec une rapidité déconcertante. Alors que les baby-boomers restaient fidèles à un modèle vertical, attachés à la hiérarchie et à la stabilité, les millennials revendiquent la transparence, la circulation de l’information et une organisation plus horizontale. Les travaux de Patricia Vendramin et Dominique Méda sont sans appel : ces jeunes générations ne cherchent plus à imiter le schéma tout tracé des Trente Glorieuses. Elles veulent comprendre pourquoi elles travaillent, comment elles peuvent grandir et quelle place accorder à l’individu dans la réussite collective.
Trois traits caractéristiques se dégagent de leurs attentes :
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- Autonomie : les millennials veulent pouvoir agir, prendre des initiatives et se sentir responsables de leurs résultats.
- Maîtrise des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) : leur aisance avec le numérique simplifie l’adoption de nouvelles méthodes, bouleverse les process et accélère la transformation des métiers.
- Dynamique collective : la réussite d’un projet compte plus que la réussite individuelle. L’esprit d’équipe, la co-création et l’entraide sont valorisés.
Cette génération Y, ultra-connectée, devient un moteur de changement à condition que l’entreprise accepte ses règles du jeu : flexibilité, quête de sens et retour d’expérience fréquent. Par contraste, la génération alpha, qui grandit déjà dans un univers où le numérique va de soi, déplacera bientôt le débat vers des enjeux comme l’éthique ou la gestion des données personnelles.
open space contemporain
Dans les bureaux d’aujourd’hui, la génération Y ne se contente plus d’accepter la hiérarchie sans mot dire. Elle attend un management horizontal, axé sur l’écoute, la confiance et l’échange permanent. Le dialogue devient une base de travail : il s’agit de construire ensemble, pas de recevoir des ordres. Le reverse mentoring s’impose : des jeunes professionnels forment leurs aînés à l’usage des réseaux sociaux ou des outils digitaux, inversant le schéma classique de la transmission. Chez Google ou Havas, cette démarche casse la routine et nourrit la créativité collective.
Dans cette logique, la transparence dans la communication s’avère non négociable. Il ne suffit plus d’annoncer une stratégie : il faut la décoder, la justifier, solliciter l’avis des équipes. Plus la mission a du sens, plus la génération Y s’implique. Leur engagement s’exprime tout particulièrement dans les domaines de la RSE ou du développement durable, où l’impact de leur travail est tangible. Quant au feedback, il ne peut plus se limiter à un rendez-vous annuel : il doit s’intégrer aux échanges quotidiens, sous forme de retours clairs et concrets.
Pour accompagner cette évolution, trois leviers s’avèrent décisifs :
- Soutenir l’acquisition des soft skills : créativité, pensée critique, capacité à s’adapter.
- Proposer des formations régulières et réelles perspectives d’évolution, pour répondre à leur désir de progresser.
- Valoriser les succès, qu’ils soient individuels ou collectifs, mais toujours avec discernement.
La motivation des millennials repose sur la qualité de leur expérience collaborateur, la possibilité de partager leurs idées et de s’investir pleinement dans les projets. Les entreprises qui misent sur la co-construction, à l’image de certaines équipes chez Betc, fidélisent davantage ces profils mobiles. Adapter les pratiques managériales n’est plus une option : l’écoute active et la capacité à réinventer les méthodes deviennent des atouts décisifs pour attirer et retenir ces talents.
Demain, la génération Y continuera d’imprimer sa marque, en bousculant les habitudes et en réclamant un travail qui a du sens. Le monde du travail, lui, n’a pas fini de devoir composer avec leur soif d’engagement, d’autonomie et d’impact réel.
